Plus de dix ans après sa création, la rupture conventionnelle individuelle continue d’être sollicitée par les salariés du secteur privé pour mettre un terme à leur CDI en signant un accord avec leur employeur. Faisons le point sur cette procédure légale de plus en plus sollicitée.
Qui peut demander une rupture conventionnelle individuelle ?
Seuls les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) exerçant dans le secteur privé peuvent convenir d’une rupture conventionnelle individuelle avec leur employeur. Il s’agit de la seule rupture à l’amiable autorisée et légale pour mettre un terme à ce type de contrat de travail.
Concernant les salariés en CDD, en contrat d’intérim, ainsi que les fonctionnaires, ils n’ont pas la possibilité d’en demander une. Pour mettre fin à leur contrat, ils doivent démissionner, être licenciés ou attendre la fin légale du contrat. Enfin, le salarié peut être à l’initiative de la demande mais l’employeur est également autorisé à en proposer une à l’un de ses employés.
Les ruptures conventionnelles individuelles en France
D’après les chiffres récents de la Dares, entre 35 000 et 45 000 ruptures conventionnelles sont signées chaque mois en France. En 2022, le nombre total de ruptures conventionnelles homologuées a atteint 503 642, dépassant pour la première fois le seuil des 500 000.
En 2023, cette tendance s’est maintenue, avec 128 487 ruptures conventionnelles homologuées sur les trois premiers mois de l’année, représentant une légère augmentation de 0,2% par rapport au dernier trimestre de 2022. Au total, environ 520 000 ruptures conventionnelles étaient attendues pour l’ensemble de l’année 2023.
Le profil des salariés ayant signé une rupture conventionnelle a évolué. Contrairement aux idées reçues, ce ne sont pas principalement les cadres qui en bénéficient le plus. Environ 50% des ruptures conventionnelles concernent des employés, tandis que les cadres représentent environ 25% des cas. De plus, 27% des ruptures conventionnelles sont signées par des salariés milenial de moins de 30 ans, indiquant que ce dispositif ne profite pas uniquement aux préretraités.
Une décision prise d’un commun accord entre employeur et employé
Elle ne peut être envisagée que par un commun accord. L’employeur ne peut pas l’imposer au salarié. A l’inverse, le salarié ne peut pas l’imposer à l’employeur.
Cas d’interdiction de la rupture conventionnelle individuelle
Même en cas d’accord conclu entre les deux parties, elle est interdite si :
- elle est conclue dans des conditions frauduleuses ou en cas de vice du consentement ;
- le salarié a été déclaré inapte par le médecin du travail ;
- elle est proposée dans le cadre d’un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ;
- elle est proposée dans le cadre d’une rupture conventionnelle collective ;
- la procédure vise à contourner les garanties prévues pour le salarié en matière de licenciement économique.
Comment expliquer le succès des ruptures conventionnelles ?
En dix ans, les spécialistes de l’emploi ont pu mener des enquêtes et analyser les raisons qui expliquent pourquoi la rupture conventionnelle est si sollicitée en France.
Si elle peut paraître simple à mettre en place, le critère financier semble être l’argument principal. En effet, contrairement à un procès devant le Conseil des prud’hommes, cette rupture à l’amiable permet à l’employeur de connaître le coût du départ de son salarié. Quant à l’employé, il connaît le montant de son indemnité.
Quels sont les avantages d’une rupture conventionnelle individuelle pour un employé ?
Contrairement à un abandon de poste, le salarié perçoit une indemnité de rupture négociée lors de l’entretien réunissant les deux parties. Elle ne peut pas être inférieure à l’indemnité de licenciement qui équivaut à 1/5ème du salaire mensuel de référence.
Exemple : un salarié gagne 2 200 euros par mois et possède huit années d’ancienneté. Le calcul de l’indemnité de rupture est le suivant : 2 200 x (1/5 x 8) = 3 520. Son indemnité légale est donc de 3 520 euros minimum. Pour calculer le montant de l’indemnité légale que vous pouvez percevoir, utilisez le simulateur proposé par le ministère chargé du travail.
Le droit aux allocations chômage sous conditions
Lorsqu’une rupture conventionnelle est signée, le salarié perçoit son indemnité de congés payés si tous les congés acquis avant la date de la rupture n’ont pas été pris. De plus, si le contrat de travail prévoit une clause de non-concurrence, la contrepartie financière est due par l’employeur, sauf en cas de renonciation à la clause.
Enfin, dès le lendemain de la rupture conventionnelle, le demandeur d’emploi peut prétendre aux allocations chômage s’il réside en France, est apte physiquement à exercer un emploi, et s’il n’a pas atteint l’âge minimum légal de départ à la retraite. Pour connaître toutes les conditions à respecter suite aux réformes de l’assurance chômage, consultez le site officiel du de l’administration française ou adressez vous directement aux conseillers France Travail.
Dites adieu à la frustration et à la boule au ventre
En dehors de l’aspect financier, elle est avant tout un moyen légal de mettre fin à un CDI dans lequel on ne s’épanouit plus. Cette rupture à l’amiable est l’occasion parfaite pour quitter un emploi sans avoir à démissionner ou sans pousser votre employeur à vous licencier. Grâce à la rupture conventionnelle, les personnes souffrant de burn-out seront sans doute moins nombreuses. Encore faut-il avoir l’audace d’entamer les démarches !
Quelles sont les étapes d’une rupture conventionnelle ?
Après avoir formulé une demande de rupture conventionnelle, l’employeur et son salarié ont l’obligation de réaliser un entretien. Les deux parties, si elles le souhaitent, peuvent être accompagnées par un collègue. Lors de cet entretien, l’employeur et l’employé s’accordent sur les conditions de la rupture, à savoir la date d’effet, le montant de l’indemnité versée par l’entreprise, la durée du préavis s’il existe, etc. Tous ces éléments doivent figurer dans une convention de rupture signée par les deux parties.
Elles disposent ensuite d’un délai de quinze jours calendaires pour se rétracter. En l’absence de signalement, la convention doit être envoyée à la DDTEFP (Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle) afin qu’elle soit reconnue légale. Cette fois, c’est la DDTEFP qui a quinze jours ouvrables pour se prononcer.
Une fois l’homologation faite, la convention est renvoyée à l’employeur. C’est à partir de cet instant que la rupture conventionnelle individuelle est effective (sauf en cas de préavis fixé au préalable).
A savoir : l’employeur a l’obligation de remettre un exemplaire de la convention à son salarié. En cas de non-respect, ce dernier peut obtenir l’annulation de sa rupture conventionnelle et peut réclamer des indemnités de licenciement dont le motif serait « sans cause réelle et sérieuse ».
Que se passe-t-il à la fin du contrat de travail ?
Lors du dernier jour de travail , comme pour toute fin de contrat de travail, l’employeur remet au salarié son certificat de travail, son attestation employeur, son solde de tout compte ainsi que tous les documents relatifs aux dispositifs de participation, d’intéressement et de plans d’épargne salariale le cas échéant.
Les avantages d’une rupture conventionnelle individuelle pour un employeur
Si les salariés lui voient de nombreux avantages, les employeurs peuvent également y trouver leur compte. En effet, grâce à la rupture à l’amiable, un employé en CDI qui ne s’investit plus peut quitter l’entreprise sans avoir à engager de longues et coûteuses démarches pour l’employeur engendré par un licenciement par exemple. L’employeur réalise donc des économies tout en libérant une personne en situation délicate.